国家对于女性劳动者在“三期”（孕期、产期、哺乳期）内的合法权益给予了特殊保护，特别是在劳动合同方面限制了用人单位单方面解除的权利。但是，这种特殊保护并不代表怀孕的女性劳动者可以在“三期”内无视用人单位的规章制度而为所欲为。怀孕不能作为辞退员工的理由，职工只要按照规定完成自身工作即可。

试用期女职工怀孕享有转正后女职工享有的权利。

第一，怀孕女职工有不被解聘的法律权利。

《中华人民共和国妇女权益保障法》就明确规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方解除劳动合同。《劳动法》第29条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。这里的“用人单位”，包括国家机关，企业、事业、社会团体等一切雇佣人员的单位。怀孕的女职工不仅在劳动合同的聘用期内不得解除合同，就是在劳动合同期满后，也有继续签劳动合同的权利。

第二，怀孕女职工有要求调换适合孕妇工作的权利。

在我国，几乎所有的工作领域都有妇女的身影，妇女怀孕后，有些岗位就不再适应，例如实行“三班倒”的工作，怀孕的妇女在后期，就不适合继续实行“三班倒”的工作时间模式；从事活动强度比较大的或者重体力劳动的工作，就需要调整相对比较轻松，活动强度不大的工作岗位；对从事有可能影响胎儿发育的直接接触油漆、化工等工作岗位的，更要给以调换，各用人单位要在力所能及的情况下给孕妇职工调换工作，以适合孕妇的生理要求。

第三，怀孕女职工有在工作时间孕期保健和产前检查的权利。

怀孕的准妈妈们总是对未来的宝宝充满憧憬，希望自己生一个健康、活泼、聪明的小宝宝，从怀孕起，就时刻关注宝宝的生长发育，时常到医院进行孕期保健和产前检查。对怀孕女职工的产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，用人单位要提供方便，在劳动时间进行产前检查的，按出勤对待，不能按病假、事假、矿工处理；有定额考核的工种应扣除相应的劳动定额。

第四，怀孕妇女的休息权。

对怀孕7个月以上(含7个月)的女职工不得安排从事夜班和加班劳动，每天给予工间休息1小时，算作劳动时间。怀孕的妇女由于种种原因而终止妊娠，享有终止妊娠后的休息权。女职工怀孕流产的，应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。女职工怀孕不满4个月流产时，给予15～30天的产假；怀孕满4个月以上流产者，给予42天产假。产假期间工资照发。

第一，用人单位如有正当理由，可与试用期内怀孕女职工解除劳动合同。

从合同法角度来讲，劳动者提供的劳动力是否符合用人单位的用工标准，是用人单位购买其劳动力并与其订立劳动合同的基础。同样，劳动法也考虑到双方的充分选择权，规定了试用期这一制度。在试用期内，只要用人单位能够证明劳动者不符合录用条件即可与其解除劳动合同，即使劳动者是“三期”内受保护的特殊职工。

第二，用人单位与试用期怀孕女职工解除劳动合同的合法理由。

在试用期内，如果用人单位单方解除劳动合同的理由为劳动者被证明不符合录用条件，这是完全合法的；如果用人单位以其怀孕为由而与其解除劳动合同，或者认为因其怀孕而不符合录用条件，但是又没有相关证据支撑，那就构成非法解除劳动合同，是要承担相应的法律责任的。

基本案情：

王小姐于2011年7月26日，与某跨国集团公司签订了为期两年的劳动合同，试用期为三个月，聘用职位为财务部经理，负责亚太区域的财务管理工作。由于该企业在亚太区共有十几家子公司和分公司，所以王小姐需要经常到各地出差，平时加班也是常有的事情。2011年10月3日，王小姐去医院体检，结果发现自己已经怀孕五周，医生让王小姐多注意休息。于是在长假结束后，10月8日上班的第一天，王小姐就找到了财务总监，告知其自己的身体状况，并表示无法参加10月份香港、印度及越南等地已经安排好的会议。接下来的半个月当中，亚太区财务账目梳理工作未能按照王小姐之前的工作计划进行，王小姐也未在公司规定的20日前提交财务报告。2011年10月25日，公司向王小姐发出解除劳动合同通知书并开具了退工单，解除理由为：在试用期间被证明不符合录用条件。王小姐认为公司不可与怀孕期间的员工解除劳动关系，要求公司继续履行劳动合同。

案件分析：

劳动法规定试用期这一特殊的期限，目的是为劳动者和用人单位提供一个相互适应的磨合期。在此期间，如果用人单位发现劳动者不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。同样，劳动者也有选择的权利，只要提前三天通知用人单位即可辞职。

王小姐怀孕后，因为身体原因不愿意出差，取消了多个工作会议，以致无法完成需按月提交的财务工作报告（入职时所签订的岗位职责确认书中明确列出），造成亚太地区的财务工作开展困难，足以证明其不符合录用条件。

用人单位在试用期内，因劳动者不符合录用条件与其解除劳动合同时，是不受劳动者正处于孕期这一特殊保护的限制的。只要用人单位在试用期内能够证明劳动者不符合录用条件，即使劳动者在“三期内”，同样可以与劳动者解除劳动合同。