服务期则是用人单位在为劳动者已经先履行或承诺履行劳动合同以外的特定或特殊义务的情况下，单方作出的要求劳动者承诺必须为本单位工作满一定年限的期间。服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。服务期不是劳动合同的必备条款，也不是每个劳动者必须承担的义务。

根据相关规定，用人单位只能与三类人员签订服务期协议。

一是用人单位花费大量费用招聘的人员(有别于通过常规手段及资金招聘的人员)。

二是投入大额资金进行特殊培训的人员(有别于只是在工厂内部进行的岗前培训、安全生产等必备培训)。

三是用人单位为其提供了特殊待遇的人员(如住房待遇、通讯设备、交通工具的提供等)。

劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。这确立职工违约解除劳动合同的赔偿制度的基础，但因其较为原则与模糊，实践中还欠可操作性。基于此，劳动部于1995年颁布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条进一步规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的，对用人单位造成损失的，应当赔偿用人单位下列损失：用人单位招收录用所支付的费用、用人单位为其支付的培训费用、生产、经营和工作造成的直接经济损失、劳动合同约定的其他赔偿费用。”这一明细规定明确阐述了劳动者在违法解除合同后要对单位为其支付的录用费用、培训费用等进行赔偿。这种赔偿以实际损失作为前提。

违约金有广义约定违约金和狭义约定违约金之分，前者指用人单位、劳动者只要违反劳动合同就都可以适用违约金的制度。后者指对劳动者违约行为设定违约金的只限于违反服务期约定或违反商业秘密约定的制度。服务期的违约责任可见于地方的一些规定中。

服务期是当今用人单位重要的留人手段。服务期不等同于合同期，需要由单位用专向投资和专业技术培训为对价才能与员工约定，如果员工违反约定的服务期，则需要对单位的投入进行赔偿。

服务期对于员工方而言并不是纯利益，而是利益与约束并存。如果员工没有在公司长久工作的打算，建议不要与单位约定服务期，不然若员工提前辞职则可能引发高额的赔偿纠纷。

从单位的角度而言，由于《劳动合同法》将可以约定服务期的情况仅限定在用人单位提供专业技术培训费用，对员工进行专业培训。对于许多习惯了以住房补贴、商业保险以及假期津贴等作为留人手段的用人单位尤其需要注意，因为即使提供了上述福利，单位依然无权与员工约定服务期，更不可能在员工辞职时直接要求其赔偿。

一、从《劳动合同法》的上述规定分析，用人单位对劳动者的培训义务和劳动者为用人单位履行的服务期义务是相对应的，该规定同时考虑到用人单位和劳动者的利益。

二、实际上，哪些培训费用可以约定服务期？哪些培训费用不能约定服务期?这是用人单位和劳动者共同关心的问题。

三、按照国家规定，用人单位必须按本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训。用人单位使用法定培训费用对劳动者进行职业培训，不能作为与劳动者约定服务期的条件。

四、对用人单位来说，只有在用人单位按国家规定必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训之外，又专门拨出经费，为劳动者提供特定项目的专门培训的情况下，用人单位才可以与劳动者约定服务期。

五、对劳动者来说，如果所在单位拿出专门资金对其进行培训，劳动者就有义务向单位作出自己更多的贡献，双方对此既然有约定，双方就应当遵守约定。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

六、法律对劳动者违反培训服务期约定向用人单位承担支付违约金的数额是有规定的，即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用；违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。其实这是对用人单位的培训费用的一种赔偿。根据《劳动合同法》的规定，用人单位如要求劳动者履行服务期则必须先期专门拨出经费，为劳动者提供特定项目的专门培训或向劳动者提供相关的额外福利待遇，而此时如果劳动者提前解除合同，对于违约金的计算一般按服务期等分金额，以劳动者已履行的合同期限递减支付，即如约定服务期为6年违约金6万，劳动者工作3年后要求解除合同，则应承担3万元的违约金。

七、在现实生活中，一些用人单位往往约定的服务期限长于劳动合同期限，其目的就是为了掌握续签合同的主动权。但必须注意的是，用人单位约定服务期或者强制性地续签剩余服务期的劳动合同，一个重要的前提条件，就是其专门出资培训了劳动者或者向劳动者提供了特殊待遇。

案例简介：小王于2008年1月被本市一家合资公司录用，从事销售工作，双方签订为期5年的劳动合同。今年2月该企业欲开拓国外业务，得知俄罗斯要举办《2008年第七届俄罗斯专业国际管道展览会》，企业决定派遣小王等3名员工参加了此次展览会。去参展前，企业认为这是由公司出资的一项业务内容，去参展的人员回来后，应当把参展的内容及一些技术信息带回来应用到生产上。所以企业与小王协议签订了一份《服务期协议》，协议约定：为提高乙方（小王）工作能力、业务技能，作为长期人力资源投资，甲方（企业）决定给予乙方一次出国参加展会的机会，作为一次特殊待遇，为此达成本服务期协议的内容为；甲方安排乙方于2008年4月14日至4月18日去俄罗斯参加展览会，参加此展览会甲方投入展会费、布展费、运输费、差旅费等全部费用；乙方在享受此次特殊待遇后，必须为甲方服务满48个月，如在服务期内乙方因个人原因单方解除劳动关系或乙方严重失职或违反规章制度被甲方辞退，乙方必须向甲方作出损害赔偿，并支付违约金（实赔违约金＝违约金总额÷总服务月限×未服务月限）。4月份的俄罗斯展览会结束后的后的一个月，2008年5月30日小王因个人原因提出辞职，企业认为小王的行为违反了双方的《服务期协议》之约定，在同意小王辞职的基楚上，提出小王应向企业支付违约金，但未果。企业便向企业所在地的区劳动仲裁委员会提请仲裁。仲裁委员会依法予以受理。

仲裁庭审：在庭审中，企业认为：既然小王与单位签订了协议，双方就应该履行协议。公司派遣小王赴俄罗斯参加展览会提高了他的业务能力。掌握了很多技术信息。并且此次参展公司共花费摊位费、报名费、食宿费、注册保险及公共宣传费、会场布展费、展品运输费人民币11万多，人均费用人民币3万多元。小王应按照未服务之月期限支付违约金。

小王则辩称：当时因去参加展会确实与企业签订了《服务期协议》，回来后已将所有的信息都反馈给公司并也做了很多工作。并开拓了新的业务渠道。公司由此也得到了很大的利润。自己并没给公司造成损失。所以不同意支付违约金。

劳动仲裁委经审理后认为：《服务期协议》系企业委派小王赴俄罗斯参加展览会而签订，该服务期不是法律意义上的概念。《劳动合同法》第二十二条规定；“用人单位为劳动者提供专项培训费用的，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”该企业未替小王出资提供专业技术培训，此《服务期协议》之约定不符合法律规定。

最后，劳动仲裁委依法作出裁决，对企业要求小王支付违约金之的请求不予支持。

分析点评本案争议的焦点是：双方签订服务期的前提条件是什么？何谓服务期？根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”。也就是说：签订服务期的前提是：用人单位为劳动者提供出资培训，而且是对业务进行的专项培训，由此，作为劳动者在培训结束后，用人单位要求劳动者签订服务期协议，旨在劳动者在一定的时间段为用人单位尽其义务创造价值。并根据培训时间的长短、培训费用的多少、培训专业的精尖程度确定服务期的长短。

本案中，用人单位派小王出国参加展会，属于信息交流和信息推广的类型活动，而非法律意义上的培训概念。而用人单位与之签订《服务期协议》有点张冠李戴的概念。也许用人单位对此还未真正理解。因此，在该单位发生这种类型的争议实属对法律条款的不完全理解。故仲裁委对该企业的仲裁申请不予支持。因双方关于《服务期协议》之约定不合法，属无效约定。